Werknemer neem zelf ontslag op staande voet, hoe nu verder?

Hoewel vaak wordt gedacht aan ontslag op staande voet als een maatregel die door een werkgever wordt genomen, komt het ook voor dat een werknemer zelf ontslag op staande voet neemt. Het is als werkgever belangrijk dat je na zo’n opzegging juist handelt om juridische rompslomp te voorkomen.

Wat is ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet betekent dat de arbeidsovereenkomst per direct wordt opgezegd vanwege een dringende reden. De opzegtermijn hoeft tijdens deze opzegging niet in acht te worden genomen. Net als bij de werkgever, moet de werknemer een dringende reden hebben én deze onverwijld meedelen aan de werkgever. Ontslag op staande voet heeft ernstige gevolgen voor een werknemer: de werknemer ontvangt geen loon meer, maakt geen aanspraak op een transitievergoeding en verliest het recht om een WW-uitkering aan te vragen. Aangezien de gevolgen ernstig zijn, rust er op de werkgever een onderzoeksplicht.

Wat te doen als een werknemer zelf ontslag op staande voet neemt?

Uit vaste rechtspraak blijkt dat de werkgever moet nagaan of het ontslag daadwerkelijk de bedoeling van de werknemer is geweest, of dat er iets anders aan de hand is. Bovendien dien jij rekening te houden met de context waarin de opzegging wordt gedaan. Een dergelijke uitspraak kan bijvoorbeeld uit frustratie zijn gedaan, of er kan iets spelen in de privésfeer van de werknemer.

Als een werknemer per direct vertrekt, moet de werkgever zorgvuldig handelen. Met onderstaand stappenplan kun je als werkgever de risico’s beperken en ben je goed voorbereid op mogelijke procedures.

Stappenplan

1. Onderzoek
   Verricht onderzoek naar de daadwerkelijke wil van de werknemer. Vraag de werknemer om op gesprek te komen en stuur de werknemer daarna een schriftelijk gespreksverslag.

2. Schriftelijke bevestiging
   Vraag de werknemer om schriftelijk te bevestigen dat hij of zij ontslag op staande voet neemt, met vermelding van de reden.

3. Documenteer alles
   Zorg ervoor dat je alle relevante communicatie en feiten (gesprekken, e-mails, loonstroken, roosterwijzigingen) schriftelijk vastlegt. Dit is essentieel bij een eventuele juridische procedure.

4. Beoordeel of juridische actie nodig is
   Is de reden onterecht of ongegrond? Dan kun je als werkgever schadevergoeding eisen voor het schenden van de opzegtermijn. Is de reden terecht? Overweeg dan geen verdere actie, maar leer van de situatie om herhaling te voorkomen. Deze vragen kun je voorleggen aan onze juristen.

5. Informeren
   Verwerk het ontslag aan de salarisadministratie en meldt de werknemer uit dienst bij het pensioenfonds en eventueel de arbodienst. Dit voorkomt administratieve fouten of premieverplichtingen.

6. Nazorg
   Wellicht spreekt deze stap voor zich, maar zorg ervoor dat elk vertrek of ontslag netjes wordt afgehandeld.

Indien er sprake is van een tekortkoming aan jouw zijde, zoals het niet betalen van loon, los dit dan direct op en communiceer dit schriftelijk met de werknemer.

Heb je als werkgever te maken met een werknemer die per direct vertrekt? Neem dan contact op met het Drive-secretariaat en win advies in bij onze juristen. Je kunt ons bereiken via 085 0071 361 of mail naar info@drivenederland.nl